刘铮（审计署驻西安特派办）

 

审计署“十二五”审计工作发展规划中提出，要加大高层次审计专业人才培养力度，建设一支高素质的领军人才、骨干人才队伍。但在人才培养中，个别单位也有一些片面倾向，因此应该做到五个“避免”。
　　一、要避免只用人不育人的短视行为
　　人才的生长周期比较长，人才培养需要人力资本的不断投资和积累。目前审计任务安排较重，审计人员通常为满负荷工作，因此参与培训、进行总结思考的时间和机会非常有限，不利于人力资本的进一步积累。因此，应当采取集中培训和自主培训相结合的方式，给人才再提高的时间和空间。
　　二、要避免过度关注专业人才数量的倾向
　　目前，在各单位的发展规划中，都有领军人才和骨干人才应当达到的比例，这就难免产生为实现规定比例而实现的盲目倾向，这种重数量轻质量的做法必然会影响长远的可持续发展，没有持续质量改进的骨干也就不能称之为骨干了。因此，应当在增加骨干人才数量的同时，采取有效措施使骨干人才的质量得以同步提高。
　　三、要避免人才培养的圈地运动
　　流水不腐，户枢不蠹。当前，部分领导爱才心切，总希望人才在本单位做贡献，不愿意让其通过流动来进一步提高能力。愿意派出交流的，往往是刚进单位的年轻同志，对于业务经验丰富的骨干力量则不愿让其通过挂职等方式得到进一步提高。因此应开拓审计人才交流通道，除了上、下级审计机关之间人员交流之外，也要进行派出审计机关之间、派出审计机关与地方审计机关之间以及对系统外的交流力度，使骨干人才能够开拓视野、增长才干。
　　四、避免把专业人才当作领导干部的后备军
　　审计人才队伍中，应当既有领军和骨干等专业人才，也有具备领导才能的领导人才，这两种人才的发展路径是不同的，专业人才应当走专业化的发展路径，领导人才应当走行政晋升路径，因此不应当把专业人才当作领导干部的后备队伍。领军人才和骨干人才应当是审计人员对于自己职业生涯的一种选择，通过发展专长来成为专家型人才。
　　五、避免培训中唯审计业务的导向
　　当前，在专业人才的培训中过于注重了审计业务能力的进一步提高，这种导向能够满足于当前审计业务需求，具有相当的实用性。但从另一方面来看，这种培训模式忽视了对骨干人才素质的培养，只能适用于一时，缺乏业务提升和职业发展的后劲。因此，培训应当具有一定的超前性，应当立足于专业素质的持续性发展，只有具备了一定的全面素质底蕴，才能为专业技术的持续性发展提供保障。针对审计机关部分干部存在的“骄娇暮”等问题，应当加强对理想信念、责任意识、作风、思维方式训练、心理疏导等方面的教育，不断提高学习能力、实战能力、攻坚突破能力和分析研究的能力，为他们保持专业技能持续发展打下坚实的基础。（来源审计署网）